İşe İade Davası

4857 Sayılı İş Kanunu hükümleri ile düzenlenen işçi-işveren ilişkilerinde bir yandan tarafların sözleşme serbestisi uyarınca, çalışma esaslarının kanunda öngörülen sınırlamalara tabi olmak kaydıyla özgürce düzenlenmesi amaçlanırken;bir yandan da bu ilişkinin hukuken korunmayamuhtaç tarafı olarak işçi lehine iş güvencesi niteliğindebazı düzenlemelereyer verilmiştir.Bu düzenlemeler4857 Sayılıİş Kanunumuzda iş sözleşmelerinin işveren tarafından geçerli bir neden olmaksızın sonlandırılması konusunda birtakım sınırlandırmalargetirmektedir.Geçersiz feshin bir yaptırımı olarak kabul edilebilenbu sınırlamaların başında, işveren tarafından iş sözleşmesinin geçerli neden olmaksızın ya da neden gösterilmeksizin feshedilmesi durumunda işçiye işe iade talebinde bulunma imkânının tanınması gelmektedir. 

İşe iade davası, geçerli bir fesih nedeni olmadan işveren tarafından işten çıkartılan işçinin tekrar işe iadesi için başvurulan bir yoldur. İşe iade davası, işçinin iş güvencesini sağlayan ve çalışmadığı zamanlardaki uğramış olduğu zararlarıtazminetme imkânı veren bir davadır. 

Bu noktada geçersiz fesih kavramı üzerinde durulmalıdır. Geçerli nedene dayanmadan yapılan fesih geçersiz fesihtir. İş sözleşmesinin işveren tarafından keyfî olarak feshedilmesini önlemek üzere getirilmiş düzenlemelerin bütünü olarak iş güvencesi olgusu, işçinin geçersiz feshe karşı korunmasını amaçlamaktadır.Bu nedenle iş güvencesi kapsamında çalışan bir işçinin tâbi olduğu iş sözleşmesi işveren tarafından ancak geçerli bir nedene dayanarak feshedilmelidir. Feshin geçerli sebebe dayandırılması İş Kanunu madde 18'de açıklanmıştır. 

Feshin geçerli sebebe dayandırılması 

Madde 18 - Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz. 

Bu kanun maddesine göre fesihte geçerlisebep: 

1. İşçinin yetersizliğindenveya davranışlarındankaynaklanmalı 

Yetersizlik, işçinin görev kapsamındaki işleri yerine getirmesi için beklenen beceri ve performansı ortaya koyamama hâlidir. İşçinin, işverene geçerli nedenle fesih imkânı veren yetersizliği ya da davranışları, iş yerinin normal işleyişini ve yürüyüşünü bozan, işyerindeki uyumu olumsuz yönde etkileyen, iş görme borcunun gerektiği şekilde yerine getirilmesini engelleyen durumlardır. İşçinin benzerlerine oranla daha verimsiz çalışması, işe yatkın olmaması, düşük performansla çalışma ve iş hedeflerini tutturamama; işin görülmesini devamlı surette etkileyen hastalık ya da uyumsuzluk durumları vb. nedenlerişçinin yetersizliğineörnek olarak gösterilebilir.

2. İşletmenin,iş yerinin veya işin gereklerindenkaynaklanmalı 

Bu bölümdeki nedenler işçinin kişiliği ile ilgisi bulunmayan; işyerinde ekonomik sorunlar, yeniden yapılanma veya teknolojik dönüşümler sonucunda ortaya çıkan iş gücü fazlalığınıifade eder. Sayılan nedenlerle yapılan feshin geçerli fesih olabilmesi için iş yerinde bir istihdam fazlalığı oluşturmalı ve işçinin çalışmasına duyulan ihtiyacı ortadan kaldıracak mahiyette olmalıdır. Tek başına ekonomik sorunlar veya teknolojikdönüşümler yaşanması yapılan feshin geçerlifesih olmasınısağlamaz. 

GEÇERSİZ FESHİN SONUÇLARI 

4857 sayılı iş Kanunu’na göre, haklı bir sebep gösterilmedenyapılanfesihlerde, işçinin işe iade davası yolu ile işe iadesini talep etme imkânı bulunmaktadır. İşveren tarafından iş sözleşmesi haksız olarak feshedilen işçinin, sözleşmesinin haksız feshedildiğinin tespitini ve haksız fesih nedeniyle işe başlatılmasını, işe başlatılmamasıdurumunda ise tazminatakarar verilmesinitalepettiğidava, işe iade davasıdır. Feshin geçerli bir sebebe dayandığınıispat yükümlülüğü işverene aittir. 

İŞE İADE DAVASININ ŞARTLARI 

1. Dava Şartı (Ön Şart) Olarak Arabulucuya Başvuru 

İş sözleşmesi feshedilen işçi, haklı bir sebep olmaksızın işten çıkarıldığı iddiasıyla işe iade davası açmak istediğinde, işten çıkarıldığının kendisine tebliğ edildiği (öğrendiği) tarihten itibaren bir ay içerisinde arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamamasıhâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuyabaşvurulabilir. 

2. İş Sözleşmesinin İş Kanunu veya Basın İş Kanunu’na Tabi Olması 

İş güvencesinin hükümleri, İş Kanunu ve Basın İş Kanunu kapsamındaki belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi halinde uygulama alanı bulacaktır. İş sözleşmesi dışındaki hukuki ilişkiler, iş güvencesi kapsamında değerlendirilemez. İş Kanunu’nun uygulama alanı dışında kalan işçiler, iş güvencesi hükümlerindenyararlanamaz.( gazetecilerhariç) 

3. İşyerinde Otuz ve Daha Fazla İşçi Çalıştırılması 

İşçinin iş güvencesi kapsamında sayılabilmesi için, çalıştığı iş yerinde otuz veya daha fazla işçinin çalışıyor olması gerekir. ( Otuz işçi sayısının belirlenmesinde,işçinin çalıştığı iş yerinde, belirli veya belirsiz süreli ya da tam veya kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar ve mevsimlik işlerde çalışan işçiler hesaba katılacaklardır. Bunun yanında, o işyerinde çalışmakla birlikte işçi sıfatı taşımayan kişiler (çırak ve stajyerler) ve gerçek anlamda geçiciişçiler (hasta veya izindeki işçilerin yerine geçici olarak iş yerinde çalıştırılanlar)hesaba katılmayacaklardır.

4. İşçinin En Az Altı Aylık Kıdeminin Olması 

İşe iade davası açılabilmesi için işçinin en az altı aylık kıdemi olması gereklidir. İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik iş yerlerindegeçen süreler birleştirilerekhesaplanır. 

5. İşçinin İşveren Vekili Durumunda Olmaması 

4857 sayılıİş Kanunu’na göre, işletmeninbütününü sevk ve idare eden işveren vekilive yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçileriişe almave işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili sıfatına sahip olan elemanlar (işçiler), iş güvencesi kapsamı dışında olup, iş güvencesi hükümlerindenyararlanamazlar. 

6. İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshedilmesi 

İş Kanunu m. 18’deki düzenlemeye göre, işverenin yaptığı fesih haricinde, iş sözleşmesini sona erdiren diğer sebeplerden dolayı işe iade davasının açılması mümkün değildir. Ayrıca belirtmek gerekir ki, belirsiz süreli iş sözleşmesi işçinin istifası yoluyla sona ermesi durumunda da işçinin işe iade davası açamayacağıaçıktır. 

7. İş Sözleşmesinin BelirsizSüreli Olması 

İşe iade davası açılabilmesi için iş sözleşmesinin belirlisüreli olmaması gerekmektedir. Belirlisüreli sözleşme ile çalışan işçiler iş güvencesinden yararlanamazlarbu sebeple işe iade davası açabilmeleri mümkün değildir. 

İŞE İADE DAVASINDA SÜRE , GÖREVLİ VE YETKİLİ MAHKEME 

4857 sayılı İş Kanunu m. 20 uyarınca, iş sözleşmesi feshedilen işçi, haklı bir sebep olmaksızın işten çıkarıldığı iddiasıyla işe iade davası açmak istediğinde, işten çıkarıldığının kendisine tebliğ edildiği (öğrendiği) tarihten itibaren bir ay içerisinde arabulucuya başvurmak zorunda olduğu belirtilmiştir. Şayet arabuluculukfaaliyetisonunda taraflar,anlaşmayavaramazlarsa,son tutanağındüzenlendiği tarihtenitibaren iki hafta içerisinde işçi, iş mahkemesinde işe iade davasını açılabilir.İşe iade davalarındagörevli mahkeme, iş mahkemesidir.İş Mahkemelerininbulunmadığıyargı çevresinde, asliye hukuk mahkemesiiş mahkemesi sıfatıyla işe iade davasına bakar. 

İşçi, arabulucuyabaşvurmadan doğrudan işe iade davasını açması sebebiyledavanın usulden reddi halinde, ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuyabaşvurulabilir. 

Taraflar aralarında anlaşırlarsa, işe iade davası, iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Özel hakemde dava açma süresi de, son tutanağındüzenlenmesindenitibareniki haftadır.

İŞE İADE DAVASINDA YARGILAMA 

şe iade davasının yargılamasında,basit yargılama usulü uygulanmaktadır.Taraflar genel hükümlere göre, iddia ve savunmalarınıispatlayabilmeimkânına sahiptirler. Bu dava neticesindeverilen hükme karşı istinaf kanun yolu açıktırve istinaf mahkemesininuyuşmazlık hakkında vereceğikarar kesindir. 

İŞE İADE DAVASINDA TALEPLER 

İşe iade davasında arabuluculuk zorunlu ve dava şartıdır. Arabuluculuk faaliyetisonunda tarafların, işçinin işe başlatılmasıkonusunda anlaşmalarıhalinde; 

a) İşe başlatma tarihini, 

b) Ücret ve diğer hakların parasal miktarını, 

c) İşçinin işe başlatılmamasıdurumunda tazminatınparasalmiktarını belirlemelerizorunludur. Bu taleplerin belirlenememesi halinde anlaşma sağlanamamış sayılır. İşçinin, tarafların kararlaştırdığı tarihte işe başlamamasıhalinde,fesih geçerlihale gelir ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur. İşe iade davasında ise ; işçinin dava dilekçesindeki asıl talebi, feshin geçersizliğineve işe iadesine karar verilmesi istemi ile mahkeme kararının kesinleşmesine kadar boşta geçireceğisüre içinde en fazla dört aya kadar olan ücreti tutarında tazminattır. 

Geçersizsebeple yapılan feshin sonuçları 

Madde 21 - İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içindeişe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içindeişe başlatmaz ise, işçiyeen az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. 

Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecektazminat miktarını da belirler. 

Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. 

İşe iade davasında, işçi, iş sözleşmesinin feshinde işveren tarafından bir sebep gösterilmediği ya da gösterilen sebebin geçerli olmadığını iddia ederek işe iadeye, işe başlatılmamasıdurumunda en az dört en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminata,işçinin çalışmadığısürece dört aya kadar boşta geçen süre ücret haklarınahükmedilmesinitalep eder. 

İşveren, fesih bildirimindegösterdiği fesih sebebi ile bağlı olduğundan dolayı, işe iade davasında başka bir sebep ileri süremeyecek veya ek sebep belirtemeyecektir.İşveren yazılı fesih bildiriminde fesih sebebi açıkça belirtmek zorundadır. . Yazılı fesih bildiriminde fesih nedenininbulunması geçerlilikkoşuludur. Bu sebeple işveren fesih bildiriminde göstermediği sonradan ortaya çıkan sebeplere de dayanamayacak ve savunmasını genişletemeyecektir. 

İŞE İADE KARARI SONUCUNDA

İşe iade kararı verildiktensonra 3 farklı ihtimaldoğar : 

1. İşçinin işe başlamaması: İşçi kesinleşen mahkeme kararı veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak işverene başvuruda bulunmak zorundadır. Başvurmadığı takdirde mahkemece geçersiz kabul edilen fesih geçerli hale geleceğinden işverenin 4 aylık süreye ilişkin ücret ve diğer haklarını ödeme ve aylık prim ve hizmetbelgesi düzenleme yükümlülüğü ortadan kalkar. 

2. İşçinin 1 ay içinde işe başlatılması: İşçinin işverene başvurması sonucu işveren 1 ay içinde işçiyi işe başlatmaklayükümlüdür. İşveren işçiye boşta geçen süreye yönelik mahkemecebelirlenen en fazla 4 aylık ücret tutarında tazminatıve diğer hakları ödenir. 

3. İşçinin işverence işe başlatılmaması : şçiye boşta geçen süreye ilişkin en fazla 4 aylık ücret tutarındaki tazminatı, diğer hakları ve en az 4 en çok 8 aylık ücret tutarında tazminatödenir ve işe iadesi yapılmaz.Bu tazminatlarmahkemecebelirlenir. 

KONUYA İLİŞKİN YARGITAY KARARLARI 

1. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2015/1828 E. , 2018/1093 K. 

"Davacının işe başlatılması için işverene müracaat ettiği26.04.2012 tarihinde başka bir işyerinde çalıştığı sabit ise de, iş sözleşmesinin feshinden, işe iade kararının kesinleşmesine kadar 25 aylık bir sürenin geçtiği dikkate alındığında, bu kadar uzun süre işe iade kararını çalışmadan geçirmesi davacıdan beklenemez. O hâlde Mahkemenin davacının süresinde işverene işe başlatılması için müracaat ettiğine dair kabulü ve bu kabul çerçevesinde davaya konu edilen alacakları hüküm altına alması doğru olmuştur…" 

Bu kararda Yargıtay, işçinin yeni bir bulmasının işe iade davasını etkilemeyeceğini,yeni işyerinden aldığı ücretin, yargılama sonunda hak kazanacağı dört ayla sınırlı ücretini almasını engellemeyeceğini veya mahsuplaşma yapılamayacağını belirtmektedir. İşçiden dava sürecinde çalışmadan beklemesinin olanaksızlığınadeğinilerek, bu sürede başka bir işte çalışan işçinin geçersiz feshe bağlı haklarınınödenmesi gerektiğinehükmetmiştir. 

2. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2021/11748 E. , 2021/15966 K. 

"4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesi uyarınca, mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işçinin başvurusu üzerine işveren tarafından bir ay içindeişe başlatılmaz ise, işçiye ödenmek üzere en az 4, en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminatın belirlenmesi gerekir. İş güvencesi niteliğindekibu tazminat işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi olgular dikkate alınarak belirlenmelidir. Maddenin alt ve üst sınırları aşılamaz. Dosya içeriğine göre, davacı işçinin davalıya ait işyerinde 14 yıl, 10 ay çalıştığı, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiği,işverence gerçekleştirilenfeshin geçerlive haklı nedene dayandığı kanıtlanmadığından feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi isabetlidir. Ancak davacı işçinin kıdemine ve fesih nedenine göre mahkemece işe başlatmama tazminatının davacının 6 aylık ücreti tutarında belirlenmesi doğru bulunmamıştır. Söz konusu tazminatın davacının 5 aylık ücreti tutarında belirlenmesi dosya içeriğineuygun düşecektir.”

Yukarıda verilen kararda dört aylık ücrete karşılık gelen alt sınır ile sekiz aylık ücrete karşılık gelen üst sınırlar arasında kalmak kaydıyla; işe başlatmama tazminatının hesaplanmasında işçinin kıdemi ve fesih sebebi gibi olguların dikkate alınmasıgerektiğihükme bağlanmıştır. 

3. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2019/833 E. , 2019/3855 K.“ 

4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesi uyarınca, mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işçinin başvurusu üzerine işveren tarafından bir ay içindeişe başlatılmaz ise, işçiye ödenmek üzere en az 4, en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminatın belirlenmesi gerekir. Dairemizin yerleşik uygulaması gereği, iş güvencesi niteliğindeki bu tazminat işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi olgular dikkate alınarak belirlenmelidir. Maddenin alt ve üst sınırları aşılamaz. Üst sınırın aşılmasının tek istisnası 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 31. maddesindeki sendikal nedenle yapılan fesihlerdir. Bu maddede sendikal neden halinde işe başlatmama tazminatının işçinin en az bir yıllık ücreti tutarında belirleneceği açıklanmıştır. Dairemizin uygulaması bu yöndedir. (08.04.2008 gün ve 2007/27773 Esas, 2008/7819 Karar sayılı ilamımız). Dairemiz yıllık ücretli izinle ilgili 53. maddedeki kıdem sürelerini dikkate alarak 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4, 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5, 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatın belirlenmesini öngörmekte, fesih sebebine göre bu miktarlarda azami sınır 8 aya kadar da çıkmaktadır. İşletme gerekleri ile fesihte emekliliknedeninin gösterilmesi ve davacının emekliliğehak kazanması halinde işe başlatmama tazminatı alt sınırdan belirlenmektedir.” 

Yukarıda verilen kararda da işçi lehine hükmedilecek işe başlatmama tazminat tutarının neye göre belirlenmesi gerektiği Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin konuyla alakalı yerleşik içtihadı doğrultusunda açıklanmıştır. Ayrıca işe başlatmama tazminatının 8 aylık üst sınırının aşılmasının tek istisnasının 2821 sayılı SendikalarKanunu’nun 31. maddesindekisendikal nedenle yapılan fesihler olduğu açıklanmıştır. 

4. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2022/4307 E. , 2022/5784 K. 

" Somut olayda, işverence işçilere servis tahsis edildiği anlaşılmakta olup, Mahkemece bu servis yardımının parasal değeri boşta geçen süre ücretineilave edilmiştir. Ancak işçinin fiilen çalışmadığı dört aylık dönemde servis ile işe götürülüp getirilmesi söz konusu olmayacağından bu halde işçinin pozitif manada bir gelir kaybı olmadığı gibi, tasarruf edemediği yahut malvarlığından eksilen bir miktar da bulunmamaktadır. Bir örnek vermek gerekirse, aynı durum yemek yardımı için söz konusu değildir. İşverence işyerinde işçilereyemek verilmesi halinde, işçinin dört aylıkboşta geçirdiğisüre içinde bu yemek yardımından yararlanması mümkün olamayacaktır. Bu durumda işçi, dört aylık zaman dilimindeki yemek ihtiyacını kendi maddi imkanları ile sağlamak, yemek yardımının eksilmesi ile oluşan boşluğu kendisi ikame etmek zorundadır. Oysa işçi, fiilen işe gitmediği takdirde, herhangi bir gelir kaybı olmadığı gibi, yararlanamadığı yol yardımını ikame edecek bir harcama yapmak zorunda da değildir. Bu itibarla somut olayda, işverencesağlanan servis yardımının parasal karşılığının boşta geçen süre ücretineilave edilmesi isabetliolmayıp, kararın bu sebeple de bozulması gerekmiştir.” 

Yukarıda verilen kararda işveren tarafından hangi tür yan hakların parasal değer taşıdığı değerlendirilerek bu yardımın parasal karşılığının boşta geçen süre ücretine ilave edileceği değerlendirilmiştir.Yargıtay’ın konuya ilişkin içtihatları,boşta geçen süre ücretinin kapsamına yemek, servis, ikramiye, yiyecek yardımı, yakacak yardımı, yok yardımı gibi işçi iş yerinde çalışıyor olsa idi elde edeceği para ile ölçülebilen tüm hakların dâhil olması yönünde yerleşikti. Yakın zamanlarda verdiği kararlarda bu yaklaşımdan vazgeçen Yargıtay, giydirilmiş ücreti işveren tarafından nakden karşılanan haklarla sınırlayarak, boşta geçen süre

zarfında işçinin fiilen yararlanamadığıve ikame bir harcama yapmak zorunda kalmadığı barınma ve servis yardımı gibi parasal hakların giydirilmişücrete dâhil olmadığınahükmetmiştir. 

5. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2021/9540 E. , 2021/14240 K. 

"Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin varlığı hâlinde, işe iade talebiyle arabulucuya başvuru dava şartının yerine getirilmesi için asıl işveren ile alt işverene karşı birlikte arabulucuya başvurulmasının zorunlu olduğuna, sadece asıl işveren yahut sadece alt işverene karşı arabulucuya başvurulduktan sonra anlaşma olmadığı için işe iade davası açılması durumunda, arabuluculuk dava şartının yerine getirilmemesi sebebiyledavanın usulden reddi gerektiğine,” 

Yukarıda verilen kararda işe iade davası öncesi yürütülmesi gereken arabuluculuk sürecinin asıl işveren- alt işveren durumunda her iki işverene birden yürütülmesi gerektiğinehükmedilmiştir. 

6. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/21990 E. , 2018/6271 K. 

“4857 sayılı İş Kanunu’nun 18’nci maddesinin 1. fıkrasına göre, işveren, iş sözleşmesini işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerle geçerli olarak feshedebilir. İş Kanunu’nun gerekçesinde hangi hallerin işçinin yetersizliği nedeniyle geçerli fesih hakkı bahşedeceği örnek kabilinden sayılmış olup bunlar; ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma; gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması; işe yatkın olmama; öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği; sık sık hastalanma; çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacakfesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma hallerdir. 

Performans, en basit tanımıyla verimliliğin ölçülmesidir. İşçinin iş sürecinde harcadığı ve işin üretimine kattığı emeğin kalitesi ve düzeyi, işçinin performansını oluşturur. Birim zamanda işçinin harcadığı emeğin sonucu olan üretimin düzeyi ise işçinin verimliliğinigösterir. Başka bir anlatımla performans, iş sürecinde yer alan emeğin bir boyutu, verimlilik ise birim zamanda harcanan emeğin sonucudur. Buna göre performansı yüksek olan işçinin verimlilik düzeyinin de yüksek olması beklenir.İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır. Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir. Ayrıca performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli neden olmamalıdır. İşçinin kapasitesi yüksek hedefleriçin yeterli ise ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden söz konusu olabilir.” 

Yukarıdaki kararda işverence, işçinin yetersizliğinden ve performansından kaynaklı geçerli bir fesih yapılabilmesiiçin Yargıtay'ın kabul ettiğikıstaslarsayılmıştır. 

7. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2016/2592 E. , 2018/1276 K.

“4857 sayılı İş Kanunu'nun 21’inci maddesinin beşinci fıkrasına göre, işçi kesinleşenmahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorunda olduğu gibi, işçinin işe iade yönündekibaşvurusu ciddi ve samimi olmalıdır. İşçinin gerçekte işe başlamak niyeti olmadığı hâlde, işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için yaptığı başvuru geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlendirilemez. 

Öte yandan işveren, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 21’inci maddesine göre süresi içinde işe iade için başvuran işçiyi bir ay içindeişe başlatmak zorundadır. Aksi hâlde feshin geçersizliği davasında belirlenen iş güvencesi tazminatı ile işçinin çalıştırılmadığı en çok dört aylık süreye ait ücret ve diğer haklarını ödemek zorundadır. İşverenin işe davete dair beyanının da ciddi ve samimi olması gerekir. İşverenin işe başlatma amacı olmadığı hâlde işe başlatmama tazminatı ödememek için yapmış olduğu çağrı, gerçek bir işe başlatma daveti olarak değerlendirilemez. 

Yeri gelmişken belirtilmelidir ki, işçinin yöntemince işe başlatıldığından söz edilebilmesi için işverenin işçiyi fesihten önceki durumuna iade etmesi gerekir. Başka bir anlatımla gerçek anlamda işe başlatma, işçinin geçersiz sayılan fesih tarihindeki işinde veya ona benzer (eşdeğer) bir işte çalıştırılmasıyla sağlanabilir.” 

Yukarıdaki Hukuk Genel Kurulu kararında gerçekte işe başlama niyeti olmadığı hâlde sadece işe iade kararında takdir edilen parasal tutarları elde etmek maksadıyla işverene yapılan başvurunun gerçek anlamda işe iade başvurusu olarak kabul edilmediği veya işveren tarafından da yalnızca işe iade kararında hükmedilen tazminatlarıödemekten kaçmakamacıylayapılanişe davet beyanının samimive ciddi olmaması sebebiyle gerçek anlamdabir işe davetsayılmadığıaçıklanmıştır. 

8. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2022/3222 E. , 2022/3813 K. 

“ Dairemiz uygulamasında, işçinin işverene yönelttiği ihtarda muaccel alacaklarını tek tek belirtmek kaydıyla ile işvereni temerrüde düşürebileceği, alacak miktarlarını ayrı ayrı belirtilmesinin zorunlu olmadığı kabul edilmektedir. Aynı husus arabuluculuk faaliyeti sonunda düzenlenen arabuluculuk son tutanağı yönünden de geçerlidir. Dava dilekçesinin talep sonucu kısmında bildirilen alacakların dava tarihinden önce arabuluculuk faaliyeti sırasında karşı taraftan talep edilmesi halinde, davalı tarafın arabuluculuk başvurusuna konu edilenalacaklar yönünden son tutanak tarihi itibariyle temerrüde düştüğü ve talep edilen (kıdem tazminatı dışındaki) alacaklara bu tarihten itibaren faiz uygulanabileceği kabul edilmelidir. Bu sonuç davalı işverenin usulüne uygun davet edilmesine rağmen arabuluculuk görüşmelerine katılmadığıdurumlarda da geçerlidir.Dairemizin yerleşik kararları bu doğrultudadır.” 

İşe iade talebiyle işverene başvuran işçinin bu başvuruda boşta geçen süre ücretini de talep etmesi hâlinde işverenin bu tarihte temerrüde düşürüldüğü, faizin de bu talepten itibaren işlemeye başlayacağı;başvuruda açık bir şekilde boşta geçen süre ücretinin talep edilmemesi hâlinde işverenin temerrüdü söz konusu olmayacağı için bu alacağın tahsili amacıyla dava açılmadanönce yürütülen arabuluculuk sürecine ilişkin son tutanağındüzenlendiğitarihin faizin başlangıç tarihi olduğu kabul edilmektedir.